Befristeter arbeitsvertrag schwanger beschäftigungsverbot

Titel VII in der durch den PDA geänderten Fassung verbietet Diskriminierung aufgrund der aktuellen Schwangerschaft, der vergangenen Schwangerschaft, einer potenziellen oder beabsichtigten Schwangerschaft oder erkrankungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Geburt. Diese Gesetze gelten für Schwangere, deren körperlicher Zustand sie für einen Betriebsurlaub im Rahmen der Unternehmenspolitik qualifiziert, die für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten arbeiten oder die für eine Gewerkschaft oder eine Arbeitsagentur arbeiten. Verbesserung der Arbeitsplatzsicherheit für schwangere Vertragsbeschäftigte – The Straits Times, 02. November 2011 Ich war fast sechs Monate schwanger, als mein Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben ausstellte und mir eine Monatsfrist gab. Als Grund für die Kündigung wurde die Unternehmensumstrukturierung genannt. Als ich die Angelegenheit dem Ministerium für Manpower (MOM) meldete, wurde ich durch zwei fruchtlose Vermittlungssitzungen geführt, eine mit MOM und eine andere mit MOM und dem Unternehmen. Ich war sehr enttäuscht zu erfahren, dass ich nicht unter die geltenden Arbeitsgesetze fallen, da mein Vertrag vor meinem Fälligkeitsdatum gekündigt wurde. Warum schützt das Gesetz schwangere Mitarbeiter wie mich nicht? Mir wurde auch gesagt, dass eine Firma nach dem Gesetz nicht verpflichtet ist, dem Vertragsbediensteten Mutterschaftsgeld zu zahlen, selbst wenn sie den Vertrag einer schwangeren Arbeitnehmerin einen Tag vor der Geburt kündigt. Ist das fair? Die gleiche Situation erlebte ich, als ich 2004 mit meinem zweiten Kind schwanger war, und mein damaliger Arbeitgeber kündigte meinen Vertrag, als ich weniger als drei Monate schwanger war.

MOM muss das geltende Gesetz überprüfen, um die Arbeitsplatzsicherheit für schwangere Arbeitnehmerinnen zu verbessern. Das Ministerium sollte sich auch mit einer fairen Beschäftigungspolitik befassen, zum Beispiel mit den von den Arbeitgebern angebotenen Mindestzahlungspaketen, die so niedrig sind, dass Einheimische mit Verpflichtungen sie nicht akzeptieren können und die Arbeitsplätze schließlich bei Ausländern landen werden. Ich bleibe arbeitslos, weil die befristeten Jobs, die mir von anderen Unternehmen angeboten wurden, mir ein Take-Home-Gehalt von 800 Dollar oder fast zwei Drittel weniger als das, was ich in der Firma verdient habe, die meinen Vertrag gekündigt hat, eingetrübt hätten. Salinahwati Mohd Ali Arbeitgeber haben eine gesetzliche Verpflichtung, Schwangerschaftsbedürfnisse zu berücksichtigen, es sei denn, die Unterkunft wird unzumutbare Härten verursachen. Unzumutbare Härte berücksichtigt Faktoren wie Gesundheit, Sicherheit und Kosten. Die schwangere Arbeitnehmerin, der Arbeitgeber und andere Parteien wie Gewerkschaftsvertreter müssen zusammenarbeiten und Kompromisse eingehen, um vernünftige und praktische Lösungen zu finden. Fragen des Familienstatus können am Arbeitsplatz von Personen aufgeworfen werden, die mit einer schwangeren Frau in Verbindung stehen (z. B. Ehepartner oder Partner), oder von Personen, die mit dem erwarteten Kind zusammenhängen (z. B.

eine beabsichtigte Mutter oder ein Vater einer Leihmutterschaft oder -adoption). Beispielsweise kann ein Ehegatte einer schwangeren Frau eine Auszeit von der Arbeit benötigen, um sie zu einem Arzttermin zu begleiten. Das Gesetz verbietet arbeitsrechtliche Entscheidungen nicht, die auf dem Verhalten eines Mitarbeiters beruhen, das durch eine Schwangerschaft verursacht werden kann. Beispielsweise muss ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der wegen einer Morgenkrankheit zu spät kam, nicht anders oder besser behandeln als ein Arbeitnehmer, der aus einem anderen gesundheitlichen Grund gleich spät kam.

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